Prediktiva analyser ger praktiska insikter!
Det är dags att ta era analyser till nästa nivå. Att analysera data från HR-processer är inget nytt. Oavsett om du redan använder arbetpsykologiska test eller inte, har du förmodligen tillgång till någon form av data - exempelvis data om prestation, kundnöjdhet, säljsiffror eller individuella mål för varje medarbetare.
Genom att lägga till resultat från arbetspsykologiska test till den befintliga data som finns i din organisation blir det möjligt att förutsäga framtida arbetsframgång, och därmed även möjligt att förbättra er rekryteringsprocess och talangutveckling!

How to make data-driven talent decisions
A talent strategy underpinned by data-driven decisions allows companies to recruit individuals who will stay longer, perform better and will be more engaged: key factors leading to higher customer satisfaction and stronger business performance.
This white paper explains how to convert your employee-related 'big data' into 'smart talent data'.

Referens Bertelsmann
- Bättre urvals- & anställningsbeslut
- Förbättra försäljningsprestationen
- Prediktiva analyser
Design and implementation of specific online selection systems for sales staff and managers
Related documents
- Case study:2018Airline - anonymousMore efficient, faster and stronger airline recruitment
- Case study:2018Credit SuisseMeasuring the value of assessment at Credit Suisse
- Case study:2018DaimlerGlobalising graduate recruitment
- Press release:2018Deloitte Ireland, supported by cut-e, wins award for best innovation in graduate recruitment
- Case study:2018Focusing on the best bus driver applicants for NobinaEnsuring best-fit candidates reach final interviews
- Case study:2018Hiring the best talent for BeiersdorfIntegrating online assessment with an applicant management system
- Case study:2018Innovative, diversity-supporting and brand-differentiating graduate selection at Deloitte Ireland
- Case study:2018Jurys InnHighlighting personality characteristics that deliver the brand
- Case study:2018Rolls-RoyceGame-based assessments at Rolls-Royce
- Press release:2018Rolls-Royce, supported by cut-e, win prestigious recruitment award for the best mobile assessment experience
- Press release:2018Siemenscut-e and Siemens win European Excellence Award in HR
- Case study:2018Transom - Tenure to improve performance and reduce costsPredicting tenure to improve performance and reduce costs at Transcom
- Case study:2018Verifying the value of hiring assessments for a recruitment and staffing agency
- Case study:2018VodafonePartnering with Vodafone to connect young people to relevant digital jobs
- Case study:2018VodafoneRevolutionising assessment centres for a seamless experience at Vodafone
- Case study:2017A fair assessment solution for the diversity and inclusion of talent agendaUnderstanding the applicant pool and ensuring fairness
- Case study:2017Credit SuisseA comprehensive study demonstrates the benefits of assessment
- Case study:2017Determining applicants with the highest sales potential
- Case study:2017Engaging with applicants. Showcasing technology. Creating the Digital Ninja at Vodafone.Reducing time-to-hire of Millennials by 30% by using gamification alongside assessment.
- Case study:2017EricssonStreamlining assessment for efficiency, better user experience and demonstrable ROI at Ericsson
- Case study:2017fortec motorsportsUsing assessment insights to create a motor racing 'dream team'
- Case study:2017MSC CruisesReduced time-to-hire and cost savings at MSC Cruises: the impact of online assessment
- Case study:2017Vodafone SpainEngaging applicants and showcasing technology at Vodafone
- Case study:2016Burger KingPresentation from The Global Retail and Hospitality Talent Summit
- Case study:2016DellImproving sales competence at Dell
- Case study:2016Dubai Duty FreePresentation from The Global Retail and Hospitality Talent Summit
- Case study:2016ElkjøpPresentation from The Global Retail and Hospitality Talent Summit
- Case study:2016localsearchPredicting top sales performers at localsearch
- Case study:2016O2 TelefónicaPresentation from The Global Retail and Hospitality Talent Summit
- Case study:2016Open GridOpen Grid Self Assessment promotes the self-directed development for promising employees
- Case study:2016Parks and ResortsPresentation from The Global Retail and Hospitality Talent Summit
- Case study:2015Burger KingSelecting future leaders to realise strategy
- Case study:2015Crédit AgricolePresentation from cut-e networking event
- Case study:2015Crédit AgricoleFaster access to better assessment information
- Case study:2015Credit SuissePresentation from cut-e networking event
- Case study:2015DellPresentation from cut-e networking event
- Case study:2015Dubai Duty FreePresentation from cut-e networking event
- Case study:2015Dubai Duty FreeDelivering rapid growth at Dubai Duty Free
- Case study:2015ElkjøpPresentation from cut-e networking event
- Case study:2015Elkjøp in the pressArticle published 27 May 2015 on OrgVue: HR Interventions with Impact: How a retailer gained €12.3m through better recruiting
- Case study:2015EtihadPresentation from Aviation Summit 2015
- Case study:2015GeneraliMade-to-measure sales assessment at Generali
- Case study:2015Hamburg CityThe Free & Hanseatic City of Hamburg backs innovation in staff selection
- Case study:2015PwCPresentation from cut-e networking event
- Case study:2015Rochus MummertSelecting European scholarship students
- Case study:2015Salzburg AGIdentifying talent for the future at Salzburg AG
- Case study:2015SiemensGoing mobile: Siemens supports school leaver career planning
- Case study:2015SiemensPresentation from cut-e networking event
- Case study:2015Sunglass HutImproved sales through better candidates
- Case study:2014/2015LuxotticaThis topic was presented at cut-e Singapore Talent Conference 2014 and at the cut-e networking event 2015
- Case study:2014AlargaSupporting diversity and colour-blind recruitment pro bono
- Case study:2014AllianzAttractive and efficient sales selection
- Case study:2014AzelisUnderstanding management capability through audit
- Case study:2014BeldenSetting up a new global selection process
- Case study:2014easyJetRetaining the competitive edge
- Case study:2014ElkjøpCost-effective hiring and accurate prediction of sales staff at Elkjøp
- Case study:2014Secure Payment ProviderIdentifying better sales professionals for secure payment provider
- Case study:2014Secure Payment ProviderImproving Sales Manager Selection for a secure payment provider
- Case study:2014Secure Payment ProviderIdentifying better sales professionals for secure payment provider
- Case study:2014Secure Payment ProviderImproving Sales Manager Selection for a secure payment provider
- Case study:2013easyJetPresentation from cut-e networking event
- Case study:2013NefabPresentation from cut-e networking event
- Case study:2013O2 TelefonicaPresentation from cut-e networking event
- Reference letter:2013PeopleGate s.r.o.Letter of reference in Czech
- Case study:2013RicohPresentation from cut-e networking event
- Reference letter:2013STILL Czech
- Case study:2013TescoPresentation from cut-e networking event
- Case study:2013Volksfuersorge GeneraliPresentation, cut-e networking event
- Case study:2012CommerzbankPresentation from cut-e networking event
- Case study:2012DellPresentation from cut-e networking event
- Case study:2012DNBPresentation cut-e from cut-e networking event
- Case study:2012MusgravePresentation from cut-e networking event
- Case study:2012SiemensPresentation from cut-e networking event
- Case study:2012SteinhoffPresentation from cut-e networking event
- Case study:2012STILLPresentation from cut-e networking event
- Reference letter:2012Toyota Peugeot Citroën Automobile CzechLetter of reference
- Case study:2010Credit SuissePresentation from cut-e networking event
- Case study:2010Deutsche TelekomPresentation from cut-e networking event
- Case study:2010easyJetPresentation at cut-e networking event
- Case study:2010Electricity Supply BoardPresentation from cut-e networking event
- Case study:2010ManpowerPresentation from cut-e networking event
- Reference letter:2003ISG personal managementLetter of reference in Czech
- Case study:2018Credit SuisseMeasuring the value of assessment at Credit Suisse
- Press release:2018Deloitte Ireland, supported by cut-e, wins award for best innovation in graduate recruitment
- Case study:2018Deutsche BahnSignposting the way to career development
- Case study:2018Hiring the best talent for BeiersdorfIntegrating online assessment with an applicant management system
- Case study:2018Innovative, diversity-supporting and brand-differentiating graduate selection at Deloitte Ireland
- Press release:2018Siemenscut-e and Siemens win European Excellence Award in HR
- Case study:2017MSC CruisesReduced time-to-hire and cost savings at MSC Cruises: the impact of online assessment
- Case study:2016Berlin state administrationJoining forces to support local government recruitment in Berlin
- Case study:2016Open GridOpen Grid Self Assessment promotes the self-directed development for promising employees
- Case study:2015CanonTailored and role-specific online assessment
- Case study:2015Crédit AgricolePresentation from cut-e networking event
- Case study:2015Crédit AgricoleFaster access to better assessment information
- Case study:2015Credit SuissePresentation from cut-e networking event
- Case study:2015GeneraliMade-to-measure sales assessment at Generali
- Case study:2015Hamburg CityThe Free & Hanseatic City of Hamburg backs innovation in staff selection
- Case study:2015OctapharmaPresentation from cut-e networking event
- Case study:2015OctapharmaDriving change in recruitment at Octapharma
- Case study:2015PwCPresentation from cut-e networking event
- Case study:2015Rochus MummertSelecting European scholarship students
- Case study:2015SiemensGoing mobile: Siemens supports school leaver career planning
- Case study:2015SiemensPresentation from cut-e networking event
- Case study:2015VDIOnline 360 degree feedback to promote organisational values
- Case study:2014AllianzAttractive and efficient sales selection
- Case study:2014AzelisUnderstanding management capability through audit
- Case study:2014BeldenSetting up a new global selection process
- Case study:2013Axel SpringerSuccessful launch of a 180° management feedback process
- Reference letter:2013STILL Czech
- Case study:2013Volksfuersorge GeneraliPresentation, cut-e networking event
- Case study:2012Axel SpringerPresentation from cut-e networking event
- Case study:2012CommerzbankPresentation from cut-e networking event
- Case study:2012SiemensPresentation from cut-e networking event
- Case study:2012STILLPresentation from cut-e networking event
- Case study:2010Credit SuissePresentation from cut-e networking event
- Case study:2010Deutsche TelekomPresentation from cut-e networking event
- Press release:2009EADS/ AirbusMajor International Contract for Loughrea, Co Galway Company
- Case study:EADSEADS takes off with cut-e
Optimering av rekryterings-pipelinen
Jason Kemp berättar om hur cut-e:s tester gjorde det möjligt för Outcome Health att på ett träffsäkert och effektivt sätt hitta rätt personer till företaget. Resultaten från en benchmark-studie visar hur effektiva cut-e:s tester är i att stödja deras rekryteringsprocess.
"Vi såg att i mer än 89 % av fallen träffade verktygen rätt och den mest lämpliga personen fick jobbet"
Assessmentdata + prediktiva analyser = Return on Investment
Vi älskar psykometri. Och vi tycker att det är oerhört spännande med den kunskap och de insikter som kan hämtas genom psykometriska analyser. Genom att ställa de rätta frågorna kopplade till er verksamhet och sedan analysera den data som tagits fram kan vi dra slutsatser och få insikter om hur människor, team, avdelningar, kontor och företag kan utvecklas. Resultatet ger kunskap om hur ni kan förbättra er talangstrategi och hur ni gör den mer effektfull när ni rekryterar med en kravprofil som faktiskt gör skillnad, hur ni gör när ni utvecklar det som är absolut viktigast att utveckla, eller hur ni gör för att lyckas behålla era bästa medarbetare. Framgång på dessa områden skapar reella och mätbara värden.
Användning av prediktiv analys för att utveckla er talangstrategi
Vi hjälper våra kunder att basera anställningsbeslut på potential och lägga grunden för framgångsrik utveckling. Prediktiva analyser handlar om att förutse framtiden. Det makroperspektiv som cut-e har i sina prediktiva analyser består av:
- Nuvarande situation: En analys av befintlig personal för att förstå vad som predicerar arbetsprestation i olika typer av tjänster. Resultatet blir en framgångsprofil: en validerad modell som går att koppla direkt till era nyckeltal.
- Befintlig talang: målinriktade utvecklingsinsatser utifrån framgångsprofilen.
- Ny talang: bedömningar görs utifrån framgångsprofilen.
Resultat från analysen innebär en validerad rekryteringsmodell, en validerad utvecklingsmodell och en organisationsanalys.


Best practice: Hur görs en valideringsstudie?
Att bedriva assessment i en organisation kräver resurser, och då blir frågan - använder ni er av assessment på rätt sätt? Kan ni se samband mellan resultaten från assessment och olika KPI:er eller framgångsfaktorer i de olika rollerna? Bidrar den data ni får ut till att kunna ta bättre beslut? Och kan ni påvisa vilka direkta vinster era assessments ger i förhållande till de resurser de kräver? Att göra en valideringsstudie kan hjälpa er att besvara dessa frågor.
Prediktiva analyser: 4 steg för att få ut maximalt av data från psykometriska tester
Våra prediktiva analyser görs vanligen i fyra steg. En självklarhet är att vi alltid arbetar i nära samarbete med varje kund för att kunna definiera och förstå exakt vad som efterfrågas. Nedan visas ett exempel på hur ett typiskt projekt kan se ut:
- Steg 1: Vi definierar en eller flera pilotgrupper och definierar olika kriterier som kandidaterna kan jämföras mot, t.ex. prestationsdata eller chefsskattningar. Vi på cut-e har en lång erfarenhet av att hitta den mest lämpliga pilotgruppen för analysen. För att kunna genomföra analysen behövs både data från arbetspsykologiska tester och från prestationsdata. Det kan finnas stora variationer bland de nyckeltal som används, dvs. den prestationsdata som är kopplad till varje medarbetare. De kan handla om antal slutförda projekt, tid på arbetsplatsen, försäljningsprofil, kundnöjdhet, vinstmarginaler, produktivitet, eller andra mått som är viktiga i just er verksamhet.
- Steg 2: Datainsamling. Vi på cut-e sköter logistik och administration runt de arbetspsykologiska testerna. Vi tar hand om kommunikationen med befintlig personal eller med kandidaterna, och vi ser alltid till att upprätta en detaljerad och konkret projektplan. Testerna är mobilt anpassade och intervjuer kan hållas över telefon eller skype - vi är alltid medvetna om att vara tids- och kostnadseffektiva.
- Steg 3: Dataanalys och design. Våra psykologer och psykometriker analyserar samband mellan prestationsdata/kriterierna och assessmentdata. Det kan till exempel handla om samband mellan försäljning och personlighet, eller mellan begåvning och kundnöjdhet. Vi analyserar sedan hur resultaten kan komma att användas i er organisation och hur de kan implementeras för att maximera nyttan för just er.
- Steg 4: Avrapportering. Vi rapporterar resultaten på ett pedagogiskt och förståeligt sätt. Som ett tillägg kan vi även erbjuda skräddarsydda rapporter för rekrytering, utveckling eller skräddarsydda organisationskartor. Organisationskartorna ger en bild av hur er organisation, eller en specifik avdelning inom organisationen, förhåller sig till olika kompetenser på en specifik eller generell nivå. Analysen kan med fördel användas vid presentationer för ledningen inom organisationen.
Prediktiva analyser bidrar till att organisationer fattar bättre rekryteringsbeslut
Med hjälp av en internationell undersökning, Assessment Barometern, kartlägger cut-e trender inom assessment. 2016 års undersökning visar att det blir vanligare och vanligare att HR- avdelningar integrerar assessment-processer med sitt HR-system för att möjliggöra olika typer av analyser och för att kunna påvisa samband mellan HR-insatser och olika former av prestationer ute i organisationen.
Undersökningen visar att 45% av de organisationer som använder sig av assessment har börjat arbeta med statistik för att göra sofistikerade analyser av data från rekryteringsprocesserna. Ett exempel är organisationer som systematiskt kopplar rekryterings- och urvalsdata till faktiska prestationer i arbetet och till framtida utmaningar i verksamheten. "Idag är analyserna inom assessment-området mer lättillgängliga och tolkningsbara" säger Dr. Achim Preuss, grundare av cut-e. "HR-avdelningar använder sig i ökande grad av prediktiva analyser för att generera insikter kring rekrytering, successionsplanering och retention."
Använder sig din organisation av prediktiva analyser? Tar ni tillvara på befintlig data? Kontakta cut-e för komma igång.
Få ut mer av din assessment-data - hur man skapar en framgångsprofil
Oavsett om du redan har tillgång till assessment-data från långt bakåt i tiden, eller om du befinner dig i en uppstartsfas, kommer kunskap om vad som driver framgång att stärka er talangstrategi. En framgångsprofil fungerar som en vägvisare i arbetet för att både attrahera kandidater och göra ett urval i rekryteringen, och den pekar på områden där utvecklingsinsatser kan behövas. Framgångsprofilen klargör för organisationen vad som krävs för att lyckas och fungerar som ett ramverk för talangarbetet. Det största värdet av att analysera er talangdata är att identifiera de faktorer som gör just er framgångsrika: Er framgångsprofil.
Fyra viktiga områden vid skapandet av en framgångsprofil
Benchmarking: Vi arbetar tillsammans med er för att förstå vad framgång innebär för just er. Vi hjälper er att identifiera vilka som är högpresterare och vad det är som gör att de presterar. Vi ger er de verktyg ni behöver för att göra era analyser självständigt i ett senare skede. Oavsett om det är personlighet, begåvning/logisk förmågor och färdigheter eller specifika motivationsfaktorer som driver prestation i er organisation, hjälper våra statistiska och psykometriska experter er att analysera materialet, och presentera resultaten på ett pedagogiskt och relevant sätt.
Analyser av arbetsprestation: Våra arbetspsykologiska test predicerar relevanta beteenden och förmågor. Dessa kan kopplas till de kompetenser som är viktiga för er och hjälper er att förutsäga arbetsframgång på ett objektivt och icke-diskriminerande sätt.
Organisationsanalyser: Vi utvärderar era nuvarande processer, strategier och ramverk. Det som fungerar bygger vi vidare på, det som inte fungerar analyseras och omformas i samarbete med er.
Kravprofilsanalyser: Att veta vad som är viktigt i varje roll är nyckeln till framgång vid all form av rekryterings- och urvalsarbete. På cut-e har vi lång erfarenhet av att intervjua befintlig personal och andra personer som har god insikt i vad rollen innebär. Vår kompetens i intervjuteknik, våra samtalsfärdigheter och psykologiska kompetens gör att vi kan extrahera det som är viktigt och översätta det till tydliga, väldefinierade och mätbara beteenden.

HR - frigör data! Genom att predicera affärsnytta blir arbetet relevant för den högsta ledningen
I den här artikeln tar vi en närmare titt på hur HR kan addera affärsnytta genom prediktiva analyser. Du får konkreta och praktiska tips på hur du gör för att ta det första steget. 2016 års undersökning, Assessment Barometern, visade att mindre än hälften av alla organisationer ägnar sig åt att analysera större dataset - och av dessa var det bara hälften av HR-personalen som kände till vilken budget de hade för den typen av projekt. Genom att dra nytta av data, analysera och presentera den i organisationen, blir HR en relevant business partner och får ett större genomslag.
Big Data och talent analyrics inom HR
Big Data och talent analytics inom HR: Hänger ni med i utvecklingen? Big Data har varit ett hett dikussionsämne på sistone. Det debatteras friskt i ämnet på olika diskussionsforum och många är övertygade att Big Data kommer förändra sättet vi jobbar på i framtiden. Men frågan är - hur? I den här artikeln tittar vi närmare på vad Big Data egentligen är, hur HR använder sig av Big Data, och vad som potentiellt kan bli nästa steg.