Mångfald som en viktig del för att utveckla din verksamhet

Genom att skapa och upprätthålla en diversifierad arbetsstyrka skapas affärsvärde. En vanlig upplevelse är att organisationer som skapar en diversifierad arbetsstyrka märker att blandningen av kompetens, erfarenhet, språk, kunskap och arbetssätt bidrar till utvecklingen av verksamheten.

Mångfald kan uppnås genom rättvisa, objektiva rekryteringsprocesser: säkerhetsställ att det du bedömer är kraven för arbetet och att du gör det på ett rättvist sätt. Genom att distribuera rättvisa och objektiva onlinebaserade test och processer får alla sökande, oavsett etnisk, kulturell, utbildningsmässig eller social bakgrund, samma möjlighet att sticka ut och detta leder till en diversifierad arbetsstyrka. Den svenska myndigheten Diskrimineringsombudsmannen (DO), som arbetar för att för att främja lika rättigheter och möjligheter och för att motverka diskriminering, rekommenderar i sin rapport "Hundra möjligheter att rekrytera utan att diskriminera" från 2016, att användning av test för att minska risken för diskriminering.

cut-es tester och verktyg stödjer en rättvis urvalsprocess. Vi bedriver ständigt forskning kring våra produkter, vilka effekter de leder till för organisationer, och våra konsulter har stor erfarenheter av att ge råd kring hur rättvisa rutiner och processer upprättas.

White Paper cut-e

White paper: Encouraging diversity through fairness in assessment

Denna rapport undersöker vilken effekt rättvisa bedömningar får när man vill skapa en diversifierad arbetskraft. Den tar upp de fördelar som finns med rättvis testning och mångfald, hur rättvis testning påverkar rekrytering och varför rättvis testning ökar mångfalden.

Forskning som stärker rättvisa och mångfald

Katharina Lochner, forskningschef på cut-e, kommenterar vår strategi för en rättvis testning på följande sätt: "På cut-e tar vi vår forskning på stort allvar. Vi bedriver hela tiden forskning kring mångfald och rättvisa och har ett antal pågående studier med klienter som exempelvis Manpower och PAS". 

Genom vårt studentdrivna forskningsprogram arbetar vi med olika universitet, t. ex. Fresenius University of Applied Science i Tyskland, Stockholms Universitet och Luleå Tekniska Universitet i Sverige. I sådana studier undersöker vi om instrumenten mäter vad de ska mäta (konstruktvaliditet) och om de gör det lika bra oavsett vilken typ av enhet man använder sig utav.

Vår forskning visar att våra instrument inte bara har en god prediktiv förmåga, utan att de också är rättvisa och att kandidater uppfattar dem som roliga att genomföra.

5 nyckelfaktorer till en rättvis testning och en diversifierad arbetsstyrka

Alla cut-es internetbaserade bedömningar är utformade och genomförs enligt rättvisa testningsprinciper. Kunnan (2004) har kommit fram till ett ramverk som "ser rättvisa i termer av hela systemet av testningsprinciper, och inte bara testet i sig".

Kunnans ramverk innehåller flera aspekter::

  • Noggrannhet: ett test måste täcka upp de områden eller ämnen (innehållsvaliditet) samt de begrepp eller underliggande drag det ämnar att mäta (begreppsvaliditet). Det ska också kunna förutsäga det som det är tänkt att förutspå (kriterierelaterad validitet), och vara tillförlitligt (reliabilitet).
  • Jämställdhet: Ett test får inte systematiskt missgynna vissa grupper av testpersoner. Innehållet i testet får inte vara kränkande mot vissa grupper i fråga om språk eller innehåll och får inte missgynna vissa grupper av testpersoner på grund utav deras bakgrund. Utöver detta måste skillnaderna som finns mellan olika grupper utav testpersoner undersökas och tas i beaktning när man fastställer testrutiner.
  • Tillgänglighet: Grupper utav testdeltagare ska inte missgynnas på grund av testets tillgänglighet. Detta inkluderar testdeltagarnas möjlighet att förbereda sig inför testet, att bekanta sig med proceduren och utrustningen, samt att ha tillgång till platsen där testet finns och att ha råd att genomföra testet. Utöver detta måste testet kunna tillmötesgå behoven för de testdeltagare som har särskilda utmaningar (till exempel dyslexi, ADHD samt visuella och motoriska handikapp).
  • Genomförbarhet: För de tester som äger rum i övervakade situationer måste de fysiska förhållandena vara lämpliga, till exempel när det kommer till belysning och temperatur. Testförhållandena måste även vara likadana och säkra för samtliga testpersoner. Oövervakade test ska vara utformade på ett sådant sätt så att skillnaderna i till exempel kvaliteten på datorns bildskärm eller programvaran installerad på datorn inte kan påverka resultatet.
  • Reversibilitet: Testresultat ska ha en inverkan på beslut men testdeltagare ska också ha möjligheten att vidta åtgärder mot eventuella negativa effekter av testningen, till exempel genom att begära omrättning.

Har du hört? Assessment-barometerns resultat visar att:

  • Att skapa en diversifierad arbetsstyrka är en viktig fråga inom många mogna marknader. Arbetsgivare vill visa att de gör objektiva och fördomsfria urval.
  • Organisationerna inom mogna marknader vill i större utsträckning än organisationer inom tillväxtmarknader utvidga mångfalden i deras arbetsstyrka och är intresserade av att hitta talanger på nya sätt.

     

Bortom rekrytering: vidta åtgärder för att bli bättre på att att respektera och vårda mångfald

Organisationer kan göra mycket för att förmedla deras uppskattning och respekt för mångfald och för att förverkliga deras värderingar.

  • Ledarskap: Uppmuntra ledare att se att det finns olika sätt att arbeta på. Peka ut de olika fördelar som finns så att de värderar dessa skillnader, men se också till att de är medvetna om de utmaningar och eventuella problem som kan uppstå.
  • Organisationskulturen: Skapa en kultur som är öppen och uppskattar olikheter. Detta kommer att uppmuntra de anställda att använda sig utav sina egna styrkor för att uppnå företagets mål.
  • Ha höga förväntningar på alla dina anställda istället för att förvänta dig mer av vissa och mindre av andra - men ha inte samma förväntningar på varje anställd.
  • Stimulera personlig utveckling: anpassa arbetet efter de som gör jobbet i så stor utsträckning som möjligt.
  • Få de anställda att känna sig värdefulla som de är.
  • Det organisatoriska uppdraget: artikulera tydligt företagets mål och se till att de anställda förstår dem.
  • Organisatoriska strukturer: upprätta egalitära, icke-byråkratiska strukturer.

Hur traineeprogram kan stötta en strategi för en diversifierad arbetsstyrka

Traineeprogram för vanligtvis med sig ett brett spann av olika talanger in i verksamheten. Denna uppsats undersöker de olika hinder och möjligheter som finns för att skapa mångfald i arbetsstyrkan genom att använda sig utav traineeprogram och tittar på hur man kan attrahera, bedöma och utveckla traineeprogram.

Referenser

Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267–299). New York: Academic Press.

Bortz, J. & Döring, N. (2006). Forschungsmethoden und Evaluation für Sozialwissenschaftler [Research Methods and Evaluation for Social Scientists] (2nd ed.). Berlin: Springer.

Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386–400.

Cox, T., JR. (1991). The Multicultural Organization. Academy of Management Executive, 5(2), 34–47.

Embretson, S. E. & Reise, S. P. (2000). Item response theory for psychologists. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

Ford, D. Y. (2005). Intelligence Testing and Cultural Diversity: Pitfalls and Promises. Newsletter of The National Research Center on the Gifted and Talented. Based on the monograph by Ford (2004) entitled Intelligence Testing and Cultural Diversity: Concerns, Cautions and Considerations. Storrs, CT: The National Research Center on the Gifted and Talented, University of Connecticut.

Hartigan, J. A. & Wigdor, A. K. (1989). Fairness in employment testing: Validity generalization, minority issues and the General Aptitude Test Battery. Washington, DC: National Academy Press.

Kandola, R. S. & Fullerton, J. (1998). Diversity in Action. Managing the Mosaic (2nd ed.). London: CPID.

Kunnan, A. J. (2004). Test fairness. In M. Milanovic & C. Weir (Eds.), European language testing in a global context (pp. 27–48). Cambridge, U.K.: CUP.

Laursen, K., Mahnke, V. & Vejrup-Hansen, P. (2005). Do Differences Make a Difference? The Impact of Human Capital Diversity, Experience and Compensation on Firm Performance in Engineering Consulting. DRUID Working Paper No. 05–04, posted at www.druid.dk.

Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationship. In K. Gergen, M. Greenberg, & R. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27–55). New York: Plenum Press.

Lilienfeld, S. O., Lynn, S. J., Ruscio, J. & Beyerstein, B. L. (2010). 50 Great Myths of Popular Psychology. Chichester: Wiley-Blackwell.

Page, S. E. (2007). The Difference. How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies. Princeton and Oxford: Princeton University Press.

Reynolds, C. R. & Ramsay, M. C. (2003). Bias in Psychological Assessment: An Empirical Review and Recommendations. In J. Graham & J. A. Naglieri (Eds.), Assessment Psychology (pp. 67–93). New York: Wiley.

Section 60-3, Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (1978); 43 FR 38295 (August 25, 1978). URL: uniformguidelines.com/uniformguidelines.html [05.12.2011]

Society for Industrial and Organizational Psychology (2003). Principles for the validation and use of personnel selection procedures (4th ed.). Bowling Green, OH: Author.

Steinkühler, B. (2007). Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Umsetzung des AGG im Betrieb mit Handlungsempfehlungen für die Praxis. [General Equal Treatment Act. Implementation of the General Equal Treatment Act within a company, and recommendations for action.]. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

Thomas, D. A. & Ely, R. (1996). Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review, 74(5), 79–90.

Williams, K. Y. & O’Reilly, C. A., III (1998). Demography and Diversity in Organizations: A Review of 40 Years of Research. Research in Organizational Behavior, 20, 77–140.

cut-e product finder

Sök bland över 40 psykometriska tester för att hitta den metod som bäst passar era behov.
Sök via
Ämne
Jobb
Instrument
Kontakta oss

Ring oss på +46-8 820-840

Eller kontakta oss här

Prenumerera på vårt nyhetsbrev