Få en objektiv bild av kandidaternas personlighet

Förståelse för vad som driver människor, hur de kommer handla och vilka personliga egenskaper de har med sig kommer att hjälpa er att ta informerade och bra beslut i rekrytering, vid befordran och i utvecklingsarbeten.

Kartläggning av personlighet med hjälp av våra verktyg ger insikt och verkligt värde för ert företag.

Med shapes personlighetsformulär kan cut-e kartlägga exakt de personlighetsdimensioner som är avgörande för att ta rätt HR-beslut.

Glöm inte bort de introverta!

Lyssna på tystnaden: i denna artikel beskriver Espen Skorstad, VD på cut-e Norge, hur verksamheter ofta begår misstaget att fokusera för mycket på extroversion i sin rekrytering, och det kan ske på bekostnad av kompetenta introverta kandidater.

Nyttan med personlighetsformulär

Många personlighetsformulär kopplas till kompetenser - genom att välja vilka kompetenser som behövs för en specifik roll kan ni fokusera på dessa i era processer. Identifiering och kartläggning av dessa låter er fokusera på det som verkligen är viktigt i en urvalsprocess.

En förståelse för en individs personlighet hjälper er att:

  • identifiera de bästa kandidaterna för en roll
  • predicera arbetsprestation
  • förutspå hur en person fattar beslut, hanterar stress och mellanmänskliga interaktionsmönster
  • ringa in utvecklingsområden
  • förstå vad som är viktigast för varje roll
  • resonera kring hur personer interagerar i team

Självfallet så behöver vissa delar av personligheten mer djupgående kartläggning - så som kreativitet och integritet. cut-e har utvecklat verktyg specifikt för dessa ändamål

Logo Dell

Genom att kartlägga personligheten påverkar Dell organisationens lönsamhet

Genom att kartlägga personligheten påverkar Dell organisationens lönsamhet.

Logo Harveys

Harveys kartlägger personlighet, vilket leder till en högre försäljning

Harveys Furniture använde shapes personlighetsformulär och ett Situational Judgement Questionnaire (SJQ) för att hitta kandidater som stod för 14 % högre försäljning.

Om shapes personlighetstest

shapes är ett adaptivt, kompetensbaserat personlighetstest som ger en detaljerad och nyanserad bild av personliga egenskaper hos kandidaten som är betydelsefulla i arbetslivet. Eftersom shapes drar nytta av adaptiv teknik så är testet kort och användarvänligt, men levererar fortfarande nyanserade och träffsäkra resultat. Jämfört med andra personlighetstest tar shapes avsevärt mycket kortare tid att genomföra. shapes finns i olika versioner.

Det finns flera olika versioner av shapes, t.ex. en anpassad för adminsitrations- och serviceroller, en för säljare och en för chefer och specialister, vilket gör att testet uppfattas som arbetsnära och relevant av kandidaten.

Personality questionnaires competency model

shapes olika versioner

  • shapes basic 
    Formuläret är utvecklat för tjänster utan ledar- eller specialistansvar, exempelvis produktion, handel, kontor, service, vård etc. Innehåller 15 skalor med 6 items till varje skala. Mäter inte några ledaregenskaper och det kräver ingen akademisk utbildning.
  • shapes management
    Är framtaget för chefer, akademiker och specialister. 18 skalor med 8 items till varje skala. Är lämpligt att administrera för chefer på mellan- och hög nivå. 
  • shapes sales
    Optimalt att använda vid tjänster med säljfunktioner eller direkt kundkontakt. 24 skalor med 6 items till varje skala. Det krävs ingen akademisk utbildning för att göra testet.
  • shapes expert
    Anpassat för experter och specialister utan chefs- eller säljfunktion. Består av 18 skalor med 8 items till varje skala. 
  • shapes executive
    Optimerat för höga chefsposter och ledningsgrupper. 24 skalor med 8 items till varje skala. 
  • shapes graduate
    Utvecklat för akademiker som saknar chefserfarenhet. Det är en anpassad och något förkortad version av shapes management. Består av 18 skalor med 6 items till varje skala.
    Espen Skorstad

    Blandar vi ihop självsäkerhet och kompetens?

    I denna artikel av Espen Skostad, VD på cut-e Norge, förs en diskussion kring att självsäkerhet ofta misstas för kompetens och att detta kan resultera i fler män än kvinnor på ledande positioner. Espen presenterar även olika tips på hur företag med hjälp av denna kunskap kan gå tillväga för att få rätt person till rätt roll.

    Fråga experten: Är lojalitet förutsägbart?

    En fråga som ibland ställs är huruvida det går att förutspå hur lojal en medarbetare kommer att vara i framtiden. Vårt svar är:

    Vi tror inte att lojalitet är ett karaktärsdrag som en person har eller inte har - det är snarare ett komplext samspel mellan någons arv, erfarenheter, och värderingar samt den situation eller kontext personen verkar i. cut-e har utvecklat instrumentet squares för att kartlägga i vilka situationer en person kan uppvisa kontraproduktiva eller illojala beteenden.

    Det finns starka bevis som tyder på att en persons omgivning är en nyckelfaktor som avgör personens lojalitet - och att lojalitet är föränderligt. Om du ger dina anställda bra betalt och på olika sätt håller dem nöjda minskar du risken för kontraproduktiva beteenden. Exempel på förändringar i lojalitet är när allt på ytan går bra, men organisationen gör något moraliskt tvivelaktigt, så som att ignorera ojämlika villkor, diskriminering eller att de behandlar individer orättvist.

    Det finns många fall med medarbetare som tidigare varit lojala, välbetalda och nöjda som totalvänt och på olika sätt saboterat. Dessa exempel är relaterade till integritet och kan kartläggas med hjälp av cut-e instrumentet squares för att undersöka individers beteende i vissa situationer. 

    Rekommenderad läsning

    Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

    Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

    Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

    Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

    Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

    Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

    De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

    Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

    Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

    Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

    Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

    Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

    Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

    Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

    Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

    Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

    Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

    Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

     

    cut-e product finder

    Sök bland över 40 psykometriska tester för att hitta den metod som bäst passar era behov.
    Sök via
    Ämne
    Jobb
    Instrument
    Kontakta oss

    Ring oss på +46-8 820-840

    Eller kontakta oss här

    Prenumerera på vårt nyhetsbrev