Motivation hos de anställda - en kritisk framgångsfaktor för företag

Att ha motiverade anställda är en viktig framgångsfaktor för företag. Genom att kunna matcha företagets egna värderingar med de anställdas skapas förutsättningar för ett bra arbetsklimat och hängivna, engagerade medarbetare. 

Vad anställda blir motiverade av är även viktigt vid personalutveckling. Genom att göra en motivationsanalys skapas en stabil grund att utgå ifrån för att kunna utveckla anställdas prestationer och öka arbetstrivseln. Det skapar även bättre förutsättningar för att personal stannar kvar längre på arbetsplatsen. Extra viktigt blir den här analysen i situationer där arbetsuppgifterna inkluderar spontana och och omedvetna handlingar, eller där det finns starka samband mellan yrkesrollen och en individs personliga värderingar. 

Med hjälp av views kan du på ett enkelt, tillförlitligt och effektivt sätt identifiera vad som motiverar, driver och intresserar dina anställda eller kandidater.

"Testresultaten ger oss värdefull information om de sökande och är mycket mer meningsfulla än betyg."

Thomas Buller-Hermann, Dortmund Energy and Waterworks

Överblick av views

views är ett adaptivt frågeformulär som kartlägger individers värderingar, drivkrafter och intressen. views uppbyggnad grundar sig på adalloc™: cut-e's adaptiva patenterade teknologi som säkerställer differentierade och tillförlitliga resultat och möjliggör ett kort frågeformulär. 

views baseras på en modell bestående av 18 värderingar som grupperas i tre övergripande områden: mål, relationer och arbetsmiljö. Modellen har utvecklats för att specifikt mäta värderingar, drivkrafter och intressen som är relevanta i arbetslivet och som gör det möjligt att mäta en persons "cultural fit", dvs. i vilken utsträckning en person passar in i den företagskulturen på bolaget, avdelningen eller teamet. 

Vad krävs hos en kandidat för en framgångsrik utlandsstationering?

För att fastställa "framgångsfaktorer" för utlandsstationerade - och för att förstå vilka individer som kommer kunna anpassa sig bäst i ett nytt land i framtiden - har cut-es forskningsteam gjort en studie för att identifiera om personliga egenskaper hos återvändande utlandsstationerade har något samband med deras arbetsprestation. Denna rapport summerar studien och lyfter fram en modell för best practice.

Ladda ner Expat-rapporten här

White Paper cut-e

Adaptiv testning för att möjliggöra korta frågeformulär

views använder cut-e:s adaptiva mätteknologi adalloc™. Denna teknologi gör det möjligt att utifrån ett mycket kort frågeformulär skapa en sofistikerad profil över personliga värderingar.

Principer för tolkning av views i ett nötskal

Den prediktiva validiteten kring en persons värderingar är speciellt högt i situationer där dessa värderingar aktiveras och/eller personen ser en koppling mellan de personliga värderingarna och de aktuella valmöjligheterna för olika aktiviteter, eller om personen agerar spontant eller undermedvetet. 

De underliggande principerna för tolkningen av views är: 

    • motivation är en faktor bland många (personlighet, kunskap, kognitiva färdigheter, hälsa, situationsfaktorer) för att förutsäga kompetenser och framgång i arbetet
    • motivationsformulär har en genomsnittligt hög validitet för att förutse arbetsprestation
    • resultat från motivationsformulär är en av flera sätt att bedöma kandidater, och bör kompletteras med en blandning av andra urvalsmetoder
    • motivationsformulär är en effektiv metod för att kartlägga en persons motivation, värderingar och intressen 
    • motivation, värderingar och intressen gör att vi kan särskilja olika individer på ett objektivt och rättvist sätt
    • en diskrepans mellan resultatet på views, vilket genereras utifrån självskattningar, och den arbetskontext individen befinner sig kan tyda på att kandidaten behöver ifrågasätta sin valda karriärväg eller att hon/han är under press. 

            Fråga experten: Är lojalitet samma sak som integritet?

            Lojalitet och integritet är olika koncept och kan inte användas synonymt.

            Lojalitet är relaterat till att vara trogen, ställa upp och känna tillit. Integritet definieras däremot som att en persons handlingar, värderingar, metoder, attribut, principer, förväntningar och resultat är sammanhängande och konsekventa samt ärliga, genuina och sanna.

            Det är därför rimligt att en person kan uppvisa låg integritet men ändå vara lojal - eller vara illojal men ha hög integritet. Ta till exempel situationer med total lydnad i extrema situationer - då kan personer uppvisa beteenden som kan ifrågasättas starkt rent moraliskt och etiskt. Eller i ett motsatt exempel - om en person får ett oschysst bemötande och har hög integritet, då kan denna person eventuellt agera med illojala beteenden som skadar organisationen, trots att det egentligen är moraliskt och etiskt försvarbart.

            Visst du det här? Resultat från Assessment Barometern visar:

              • Värderingar håller på att bli allt viktigare; 46 % använder värderingsformulär
              • Det blir allt vanligare att kombinera olika metoder - inte enstaka eller enskilda test  

                Rekommenderad läsning

                Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

                Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

                Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

                Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

                Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

                Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

                De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

                Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

                Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

                Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

                Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

                Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

                Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

                Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

                Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

                Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

                Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

                Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

                cut-e product finder

                Sök bland över 40 psykometriska tester för att hitta den metod som bäst passar era behov.
                Sök via
                Ämne