cut-e:s färdighets- och begåvningstest är innovativa, tidseffektiva och träffsäkra

Forskning har under många år visat att färdighets- och begåvningstest kan vara mycket kraftfulla verktyg för att predicera långsiktig yrkesframgång.

Det finns knappast några andra verktyg som är lika värdefulla för personalbeslut som färdighets- och begåvningstest. Dessutom krävs inga större arbetsinsatser.

Alla test som cut-e har utvecklat är utarbetade på ett sätt som gör det möjligt att genomföra dem utan att en administratör behöver vara närvarande. De är enkla att administrera och resultaten är lätta att tolka och hantera. scales används med fördel tidigt i processen, som ett screeninginstrument. 
 

scales egenskaper

scales olika test har följande egenskaper:

 

  • Självförklarande genom instruktioner och interaktiva exempel i början av varje test.
  • Förebygger fusk tack vare frågegeneratorer: Ett individuellt test genereras för varje deltagare. Detta förhindrar fusk genom att det inte finns något generellt facit, och om testet upprepas blir träningseffekten försumbar.
  • Korta test med en genomsnittlig testtid på 5 minuter, den maximala testtiden är 15 minuter. Detta möjliggör användning av flera test utan att den sammanlagda testtiden blir orimligt lång.
  • Oberoende av hårdvara tack vare vektorgrafik. Testen anpassas efter användarens skärminställningar, vilket förhindrar att vissa användare missgynnas på grund av hårdvarutyp eller internetuppkoppling.
  • Tillgängliga på mer än 30 språk, för att säkerställa att testen blir jämförbara och rättvisa för kandidater med olika modersmål.
  • Certifierad av Det Norske Veritas i enlighet med ramverket för The International Test Commission.
  • Smidig integrering i befintliga rekryteringssystem som t. ex. ReachMee, HR-manager, Zerolime, Varbi, Workbuster, Taleo, SAP etc. 
  • Möjlighet att anpassas för kandidater med läs- och skrivsvårigheter för att i enlighet med diskrimineringslagen skapa förutsättningar för en icke-diskriminerande rekrytering

Ny guide: Best practice vid omtestning av kandidater

cut-e:s riktlinjer ger vägledning om när omtestning är lämpligt, vad som ska omtestas och hur det bör göras. De ger också råd kring tolkning av testresultat och hur du kommunicerar effektivt med kandidater. "Kandidater kan känna sig mindre benägna att fuska om det är tydligt under ansökningsprocessen att ni kommer att genomföra en övervakad omtestning", säger Dr. Katharina Lochner.

Vår testutveckling är forskningsdriven

cut-e samarbetar med en rad olika universitet och bedriver forskning tillsammans med många studenter. cut-e:s egna internationella forskningsteam bedriver ständigt forskning i syfte att kvalitetssäkra och utveckla våra tester.

Ett exempel: I sin kandidatuppsats undersökte Nina Galler, konsult på cut-e, vilken effekt fusk hade på onlinetestning. "Organisationer använder i allt större utsträckning onlinetest i rekryteringsprocesser, och det kan vara frestande för kandidater att försöka manipulera testsituationen och hitta sätt att fuska på. Vi tittade specifikt på ett test som mäter korttidsminne, scales stm, och hur fusk påverkade testresultaten". Studiens resultat bidrog till kunskap om hur vi ska utveckla våra test för att ytterligare förebygga fusk.

Att använda cut-es färdighets- och begåvningstest

Testerna hanteras antingen självständigt av kunden eller med assistans från cut-e. Många olika lösningar finns tillgängliga för att lägga upp projekt, bjuda in kandidater och generera olika rapporter. Om du vill ha mer information om hur cut-e kan hjälpa till vid era processer - kontakta cut-e support på 020-820 840 eller maila info.sweden(at)cut-e.se.

Resultaten laddas enkelt ned online. Resultatrapporterna är utformade så att relevant information inkluderas på ett lättförståeligt sätt. Det går att ta ut resultaten i profilkort som innefattar mer utförlig information, eller i beskrivande rapporter där resultaten sammanfattas skriftligt. Det går även att ta ut rapporter som kombinerar resultat från flera scales-tester. För att förenkla jämförelser mellan kandidater går det dessutom att ladda ner rapporter där kandidater rankas i fallande ordning baserat på sina testresultat.

Systemet, testen och rapporterna finns tillgängliga på flera olika språk. Ytterligare språkversioner kan läggas till på förfrågan. De internationella och nationella normgrupperna uppdateras kontinuerligt.

Vad är fördelarna med adaptiva test?

Adaptiva test har en rad fördelar jämfört med konventionell testning, som bygger på klassisk testteori. Nedan förklarar Dr. Katharina Lochner, forskningschef på cut-e, hur adaptiv testning fungerar.

Vad är adaptiv testning?
Lochner: "Vid adaptiv testning anpassar sig testet eller frågeformuläret utefter hur kandidaten svarar. Gällande test för att mäta kognitiv förmåga, exempelvis numerisk förmåga eller koncentrationsförmåga, får kandidaten uppgifter (items) som snabbt och träffsäkert hittar kandidatens rätta nivå. Om kandidaten svarar fel blir nästa uppgift lättare, svarar kandidaten rätt blir nästa uppgift svårare. När det kommer till personlighetstest - där vi strävar efter att få fram information om en kandidats egenskaper, kompetenser, värderingar eller intressen - vill vi gärna veta vilka drag som är mer eller mindre framträdande hos en kandidat. Genom att använda adaptiva frågeformulär behöver inte alla karaktärsdrag jämföras med varandra, utan endast de som hos kandidaten är mest lika varandra, tack vare att testet anpassar sig.

Vilka är fördelarna med adaptiv testning?
Lochner: "I ett adaptivt test som mäter färdigheter eller begåvning behöver kandidaten inte arbeta med uppgifter som antingen är för lätta eller för svåra. Det bidrar dels till en reducerad testtid, dels till att kandidaten inte blir uttråkad vid de uppgifter som är för enkla eller känner sig stressad av de uppgifter som är för svåra. Genom att använda ett adaptivt frågeformulär ser vi liknande effekter - kandidaten behöver inte jämföra påståenden som är onödigt enkla att särskilja mellan, och även här blir testtiden kortare. De positiva effekterna gällande kortare testtid berör inte bara kandidaterna utan även organisationerna som anställer. En studie har visat att många kandidater inte slutför ett personlighetstest om det tar mer än 20 minuter att slutföra. De som avbryter testet är ofta kvalificerade kandidater med stor potential. En av orsakerna till att det är just de som avbryter är att de har goda möjligheter att få jobb på andra företag och därför inte vill lägga sin tid på onödigt långa personlighetstest eller formulär.

Ytterligare en fördel med adapativ testning är att det förebygger fusk eftersom varje kandidat får en unik uppsättning av frågor eller uppgifter. Det här gör det omöjligt för kandidater att förbereda svar inför testningen eller på andra sätt fuska. 

Finns det några nackdelar med adaptiv testning?
Lochner: "Bortsett från de uppenbara fördelarna innebär det en extra arbetsinsats och ökade kostnader vid utvecklingen av adaptiva test och frågeformulär. En väldigt stor itembank (uppsättning frågor/uppgifter) behövs, och även en stor experimentgrupp vid kvalitetsgranskning och validering. Utöver detta behöver adaptiva test använda sig av datorteknologi, vilket även det kräver resurser.

För kandidaterna innebär den adaptiva testningen att det inte är möjligt att gå tillbaka till en besvarad uppgift och ändra ett svar. När en kandidat besvarat en uppgift går svaret inte att ändra i ett senare skede. Frågorna eller uppgifterna behöver dessutom besvaras en i taget, och det går inte att hoppa över någon. Det här kan eventuellt upplevas som stressande för kandidaten. Två kandidater kommer dessutom aldrig ha besvarat exakt samma test, eftersom varje testuppsättning är unik.

White paper - adaptiv testning

Tack vare cut-es patenterade teknik "adalloc", kan vi erbjuda en ny och helt unik metod för adaptiv testning. Adalloc-teknologin är optimal att använda vid bedömning av kompetenser, personlighetsdimensioner, attityder, värderingar och intressen.

Hur motverkar du fusk vid begåvningstest? Hur vet du att resultaten är från rätt kandidat?

Informera kandidaterna om att de exempelvis kan komma att bli omtestade om eller när de blir inbjudna till en intervju. Låt dem även veta att markanta skillnader i resultat kommer att granskas. 

Det är dock ännu viktigare att du är säker på att de test du använder är stabila och träffsäkra, samt att testen i sig förebygger fusk genom användande av item-generatorer och adaptiva funktioner. Det är också viktigt att själva konstruktionen av frågor och uppgifter (items) är svår att knäcka. På cut-e har vi från starten utvecklat alla våra test utifrån idén att kandidaterna fyller i dem obevakat online, och därför har vi alltid haft ett fokus på att göra dem så fuskförebyggande som möjligt.

Fråga experten: Hur kan begåvningstest som görs online utvecklas på ett sätt som motverkar fusk?

Ibland kan det finnas vissa frågetecken kring onlinetestning, speciellt när det ska ske i en oövervakad miljö. Som den framstående testleverantör cut-e är får vi ibland frågor på detta tema från våra kunder. Nedan svarar vi på några av de vanligast förekommande frågorna. 

Hur vet jag att det är kandidaten som faktiskt gör testet?
Vid begåvningstestning online är företag och organisationer ibland osäkra på att det faktiskt är kandidaten själv som har genomfört testerna eller om hen har fått hjälp för att kunna uppnå ett högre resultat. Hur vet vi egentligen att det faktiskt är kandidaten som själv har gjort testet?

Arbetspsykologiska test är som mest effektiva när man har många kandidater att välja mellan. I ett rekryteringssammanhang är det optimalt att använda sig av testerna redan innan kandidaterna har varit på intervju. Kandidater med otillräckliga resultat sållas bort och kandidater med högst resultat kallas till intervju. De som kallas till intervju bör bli testade igen i kombination med andra former av bedömningar av kandidatens kompetens. Vid denna omtestning blir det uppenbart om kandidaten har försökt manipulera sina testresultat tidigare.

Ett effektivt och enkelt knep för att förebygga risken att kandidater försöker fuska är att redan innnan kandidaten gör testerna informera om att omtestning kan förekomma. Erfarenhet visar att det här vanligen eliminerar problemet.

Träningseffekter vid testning - kan kandidater öva upp sina testresultat?
Kognitiva förmågor kan i viss mån tränas upp. Därför blir antagandet att även prestationen på arbetspsykologiska test kan förbättras.

Även om kognitiva förmågor verkar kunna tränas upp påverkar inte det själva urvalsprocessen särskilt mycket eftersom det krävs mycket träning över en lång tidsperiod för att någon ska kunna åstadkomma signifikanta förbättringar.

Ett exempel: Föreställ dig att du av någon anledning är i behov av att rekrytera en snabb sprinter på 100 meter. För att kunna bedöma vem som är den snabbaste sprintern väljer du att mäta deras löptider. Låt säga att en av kandidaterna tränar stenhårt dagen innan testloppet. Kandidatens träning kan eventuellt ha en liten, eller till och med negativ effekt på vederbörandes slutgiltiga löptid. Men om träningen börjat 6 månader innan testloppet hade resultatet blivit bättre och du hade sannolikt blivit imponerad och valt kandidaten. Kandidatens investerade tid och energi resulterade i slutändan i ett bättre resultat, och det samma gäller för kognitiva förmågor.

Läckta exempeluppgifter - borde det inte gå att skicka runt svaren till online test?
Att det på internet finns tillgång till vissa frågor eller uppgifter till ett test är ett problem för traditionella test. Därför måste största aktsamhet tas vid design och konstruktion av onlinetest. Det är viktigt att testen inte är statiska, utan dynamiska. Ett sätt att åstadkomma detta är genom att skapa flera olika versioner av testet. Frågor eller uppgifter kan då hämtas från en item-pool, även kallat en item-generator, vilket medför att ingen kandidat får samma frågor eller uppgifter som en annan kandidat. Det här gör det värdelöst att ha tillgång till svar på frågor från testet. Otaliga versioner av ett och samma test kan skapas med hjälp av en item-pool, och sannolikheten att samma kandidat skulle presenteras med samma test är mindre än att vinna största vinsten på lotto tio gånger i rad. Genom att kategorisera items i svårighetsgrad säkerställs att alla kandidater gör test med samma generella svårighetsgrad.

Hjälpmedel - kan de användas för att fuska?
Vad händer om kandidater använder sig av miniräknare eller andra hjälpmedel för att få konkurrensfördelar vid testen?

Här ligger utmaningen i utvecklingen av testen. Uppgifterna i testen måste designas på ett sätt som gör det omöjligt att få en fördel genom att använda sig av hjälpmedel. Vid exempelvis utvecklandet av ett test som mäter huvudräkningförmåga måste testet designas på ett sätt som gör att användandet av miniräknare inte innebär några som helst fördelar. Kandidaternas uppgift kan t. ex. vara att fylla i tomma luckor i en ekvation. Uppgifter av denna art kräver logiskt tänkande och går inte att lista ut med hjälp av en miniräknare. Ett alternativ kan vara att tydligt specificera i testets instruktioner att hjälpmedel är tillåtet, men redan där blir det på sätt och viss olika förmågor som mäts.

cut-e product finder

Sök bland över 40 psykometriska tester för att hitta den metod som bäst passar era behov.
Sök via
Ämne
Instrument
Kontakta oss

Ring oss på +46-8 820-840

Eller kontakta oss här

Prenumerera på vårt nyhetsbrev